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1968

Los mitos actuales

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Crítica de los sistemas de participación

fOBBE-DUV AL, REVIRIEGO, GUERRERO Y CUESTA MORENO
que significa un sistema de ahorro colectivo que ofrece a los tra­
bajadores de
una empresa la facultad de participar con la ayuda
de ésta en la constitución de
una cartera de valores mobiliarios.
Estas eran las líneas generales del anteproyecto francés so­
bre participación en la empresa ultimado
el pasado 1 S de oc­
tubre, y
que pocos días después el Jefe del Estado francés re­
chazó antes de empezar a discutirse,
por considerarlo demasiado
"tímido" y basado en estructuras ideológicas y legales que debían
de ser superadas, pues sus deseos son de
ir bastante más lejos
en una etapa ulterior que significaría
un paso más en el control
estatal
de las empresas.
II. CRITICA DE LOS SISTEMAS DE PARTICIPA­
CION (*).
Si participar
es tomar parte en algo, es evidente que, en el
terreno de la empresa, participar será tomar parte en la plena
tarea de obtención del
fin empresarial, con plenitud de compren­
sión, información,
inic:ativa y responsabilidad; ser coautor de la
obra en común.
Esta participación ha de ser beneficiosa, no sólo para la em­
presa en que se cumple, sino también
para los propios partici­
pantes que a través de ella desarrollan
su personalidad.
En la naturaleza del concepto participación concurre un doble
factor: la integración psicológica
de todos los miembros de la
empresa -en ella y el sentimiento de participación, los cuales sólo
podrán tener su adecuada implantación y normal desarrollo si
se acierta con el adecuado clima humano, extendido al conjunto
de la empresa.
En los países de economía capitalista, forma la base del sis­
tema la gran sociedad anónima mercantil, cuyo mecanismo
es
sobradamente conocido. Hemos de destacar en ella la intrínseca
dificultad que
su propia naturaleza supone para la participación.
(*) Comunicación de J. L. Guerrero.
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tal como debemos entenderla. Son difíciles en ella la integración
psicológica y el sentimiento de participación. Y se comprende,
contemplando los tres grupos diferenciados que en tales soc'e­
dades existen :
l. El capital, diseminado a través de la extensa difusión de
las acciones, deja de ser un elemento subjetivo para convertirse
en un concepto contable que, en ocrisiones, puede llegar a encon­
trarse enfrentado con los restantes elementos de la empresa. La
pérdida del sentido de propiedad, limitado en ei accionista a la
posesión de sus acciones, desligado del fin común empresarial,
desplaza el fin natural de la propiedad hada el mero espíritu de
ahorro o especulación, predominando el sentimiento de ser acreedor
de la sociedad antes que partícipe en ella.
2. El estamento directivo, colocado entre el capital y el tra­
bajo, es la fuerza dominante. La necesidad de preparación y or­
ganización especiales --consecuencia de la tecnificación-con­
vierte a un grupo reducido en el cerebro de la empresa. Es la
"tecnoestructura" de la misma. Ello hace, con frecuencia, que
el control esté separado de la propiedad, limitando las prerroga­
tivas natürales de ésta y convirtiéndola en una ficción sin valor.
La tecnocracia, poseedora del poder y control que proporcionan
los medios de producción, extenderá su dominio hasta un nivel
que podemos
llamar "totalitarismo".
3. El trabajador, ligado a la empresa por el contrato de
trabajo, da su esfuerzo a cambio de un salario y se siente des­
ligado e independiente del éxito o el fracaso de la empresa en
cuanto no pueda afectar a su propio salario. No cabe hablar así
de participación, ya que no hay comunidad de afanes ni de ries­
gos. Creemos, con André Charlier, que "no es el trabajo lo que
repugna al hombre, sino las condiciones en que dicho trabajo
se efectúa. Lo que el hombre pide, sin tener una clara conciencia
de ello, es poder expresar con su trabajo lo mejor de sí mismo,
es dar forma a lo que tan sólo el trabajo le permite descubrir en
sí mismo".
Pensemos en el diferente espíritu que informaba el trabajo
del artesano del que anima al actual obrero.
La ausencia del
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sentido de participación en una obra común es lo que_ hace eno­
joso el trabajo, lo que masifica al hombre, dejándolo desampa­
rado y aislado por su falta de información sobre el fin a que
colabora.
Las diferencias existentes entre los tres elementos que hemos
examinado son lo que privan de efectividad a los sistemas anglo­
sajones
de participación, encuadrados en las dos fórmulas de la
participación en la gestión -o cogestión-y participación en
beneficios.
La cogestión, entendida en primer lugar como elección de
los directivos de la empresa por los trabajadores --o, contraria­
mente, vetar su designación-, requeriría la existencia de una ma­
gistratura económica especial que analizara y. juzgara los casos
de impugnación, lo que supondría poner en manos de dicha ju­
risdicción la decisión última. ¿ Podría llegarse por este sistema a
la socialización? Parece un camino evidente.
Si la cogestión se entiende como participación en la toma de
decisiones, bien colaborando positivamente
en su adopción o dis­
poniendo
de un derecho al veto de las mismas, es claro que surge
la necesidad,
en ambos casos, de una información en los obreros
y
empleados · suficiente para poder colaborar; y en el supuesto
del derecho de veto,
se advierte la necesidad de aquel tribunal o
magistratura que supervise su ej.ercicio. ¿ Y no habrá de ser el
veto, si se ejerce en demasía, un freno contrario a la necesaria
agilidad y rapidez de decisión de la empresa ?
La implantación de una fórmula como las expuestas, que po­
dríamos calificar de democráticas y que su'¡xindrían la dispersión
de la responsabilidad financiera de la empresa en el estamento
de
obreros y empleados, provocaría la necesidad de la naciona­
lización de aquélla.
La concesión a los obreros de una representación paritaria
a la del capital en la elaboración de las decisiones supondría una
evidente injusticia en la atribución de poderes, por cuanto no
existiría una similar y paralela distribución de res¡xmsabilidades
económicas.
De ello es forzoso deducir que la rogestión, así entendida, es
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imposible en sí misma por fa carencia de información suficiente
y la inexistencia de distribución de responsabilidades adecuada a
la atribución de facultades. Y
surge, pues, la conclusión de que
la cogestión debe únicamente situarse en aquellos niveles y esta­
mentos en que la colaboración del obrero se desenvuelva dentro
de sus límites de conocimiento
y experiencia. Debe existir en todos
los escalones, pero referida a
las funciones propias de cada uno
de ellos, permitiendo al
trabajador emitir opiniones y responder
a consultas sobre. su propio trabajo, colaborando así, todos, a
la buena marcha de la empresa común. Ello, además de incre­
mentar
la responsabilidad personal en el propio desempeño, favo­
recerá la deseable integración psicológica del trabajador en la em­
presa,
y es de esta manera como debe elaborarse la igualdad sub­
jetiva de participación
y la desigualdad objetiva según la colabora­
ción prestada a través de la función en que se participa, según ex­
presión
de Juan Valle! de Goytisolo. De esta manera, se conse­
guiría
--como afirma Pierre de Calán-"no solamente el que los
hombres disfruten efectivamente
de libertades lo más amplias posi­
bles, sino que tengan, de manera clara
y fuerte, la conciencia de
su libertad".
Los riesgos de aquellos sistemas se refl.ejan en la informa­
ción de
un periódico de Hannover (Ha,nnoversche Al/igemeine,
de 10 de octubre de 1968), según la cual los patronos de Alema­
nia Occidental han rechazado las demandas
de la Confederación
Alemana de Sindicatos (DGB),
en favor de la ampliación de la
cogestión de los obreros en la empresa, por considerar que se
trata "del más peligroso experimento en el plano laboral que
se cierne sobre el progreso ulterior de la economía nacional".
La participación en los beneficios de la empresa no pasa de
ser una elevación de salarios, proporcional a un rendimiento que
el obrero desconoce. Participar en los beneficios no es participar
en la empresa.
Pueden contemplarse dos fórmulas diferentes en estos sis-
temas:
a)
' . ' 1
El abono directo de un sobresalario, que no implica para
el perceptor otra cosa que una superior remuneración, sin un
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auténtico interés personal por el desenvolvimiento de la empresa.
Este sobresalario está, además, enfocado hacia un incremento
del consumo,
que ha de cerrar el círculo e~ beneficio del propio
empresario,
b) El ahorro capitalización, facilitando el acceso del trabaja­
dor a la condición de accionista de la empresa mediante la ade­
cuada inversión de aquella participación en beneficios.
De esta
forma se le dota
de unos ahorros que son ·más esperanza que
realidad presente, no se
aumenta su ¡xJder adquisitivo ni su nivel
de vida, pero se cierra ta_mbién el círculo del capital que vuelve
a
reinvertirse en la propia empresa, con beneficio final para la
misma.
Además, la participación en los beneficios viene a ser la con­
sagración de la reivindicación
de todas las ventajas sin la asun­
ción
de ningún riesgo. Es la participación en las ganancias sin
participación en las pérdidas,
JIDr cuanto esto viene vedado por
la debilidad económica del trabajador. No debe olvidarse, por
otra parte, que el beneficio es una remuneración excedentaria,
después de
atribuida la correspondiente remuneración a los dis­
tintos factores de la producción
y que tiene su fundamento, pre­
cisamente, en los riesgos financieros que
afronta la empresa. Pue­
de, por ello, afirmarse que el salario es la participación real del
trabajador en el
beneficio de la empresa, es decir, es la remune­
ración de ese elemento de la producción, por lo que es fijo ~
independiente del riesgo de pérdida de la empresa, riesgo que
debe ser atribuido íntegramente al capital. Aquella remuneración
debe ser suficiente
para asegurar la previsión y el ahorro fami­
liar.
En el salario debe incluirse una participación real en los be­
neficios, como superior remuneración ante un superior rendimien­
to y establecido por encima del anteriormente citado salario Su­
ficiente.
El camino normal de la participación económica, el preferible,
por encajar mejor en
el adecnado equilibrio de la empresa, es el
aumento de salarios. Este
es el caso de los Estados Unidos,
Suecia y Alemania, países avanzados económicamente, en donde
sm existir participación económica las empresas conceden eleva-
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dos salarios, habiendo quedado superados los conceptos de primas
e incentivos practicados en etapas anteriores.
Puede darse el caso de que existan salarios mínimos junto a
unos elevados beneficios que se destinen a
la autofinanciación;
es
de justicia, entonces, arbitrar fórmulas de participación. Pero
también sería factible la coexistencia de prácticas de autofinan­
ciación y de salarios altos como verdadero sistema normalizado
de participación.
En el sistema alemán de cogestión, al que antes se ha alu­
dido circunstancialmente, parece ofrecerse una fórmula realista
a través de los Consejos
de Empresa, pero creemos que este
Consejo queda, en realidad, reducido a un organismo de defensa
de los derechos laborales.
No debe, pues, hablarse de cogestión
realizada a través de los Consejos de Empresa, definidos en
la
ley de 11 de noviembre de 1952.
Mayor importancia tiene, desde todos los ángulos, pero muy
especialmente
por el riesgo que comporta, la solución propug­
nada actualmente en Francia, consistente en
el estable6miento
de las Secciones Sindicales de Empresa.
Experiencia peligrosa por
su alcance, ya que no se limita a
los intereses económicos, sino que afecta al orden, a la justicia
y a la paz sociales.
Por su origen, ya que nacen de la iniciativa de ciertas cen­
trales sindicales y del partido comunista francés.
Por sus consecuencias, ya que pueden constituir la pieza maes­
tra de un mecanismo totalitario marxista-leninista que, eventual­
mente, puede aparecer como anticomunista.
La sección sindical tiende a ser un órgano en manos de ele­
mentos exterior.es a la empresa, fuertemente articulados
y de­
pendientes de centrales politizadas que, disponiendo de elementos
humanos considerables dentro
de las mismas empresas, pueden
presionar fuertemente sobre los salarios, sobre los lugares de
tra­
bajo, sobre las reivindicaciones obreras y, en general, sobre los
intereses de
la propia empresa y -de los mismos trabajadores, es­
tando al mismo tiempo fuera de todo control por parte de la
dirección de
la empresa.
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Ello puede convertir a las secciones sindicales en el motor
de la lucha revolucionaria. en el seno de las empresas y trasladar
el objeto de la participación, desde el terreno de la convergencia
de intereses, al terreno de la lucha de clases.
Los países de economía marxista parten de la base de que
el
Estado, encarnación del pueblo, e_s propietario de los bienes
de producción y administra la empresa en nombre del pueblo.
El trabajador no tiene intervención alguna; su participación en
la vida de la empresa
no es más que un engaño.
Las personas están prácticamente excluidas, y los conflictos
que en la empresa puedan existir no tienen lugar nada más que
entre los representantes de la organización estatal.
Las decisiones son adoptadas a un nivel superior, y la par­
ticipación ---qlle debiera ser una elevación del individuo hacia el
grupo, es decir, del elemento de la complejidad al elemento com­
plejo--se convierte en una proyección del todo sobre la parte;
exactamente lo contrario de lo que debiera ser. Y ello supone
una única conclusión: la total inexistencia de participación.
III. PARTICIPACION DEL HOMBRE EN LA EM­
PRESA(*).
Empezaremos señalando lo que entendernos por participación
y las circunstancias que la condicionan. Analizaremos seguida­
mente las condiciones que favorecen una participación más ac­
tiva del hombre en la vida de la empresa, destacando la impor­
tancia de una más completa formación de sus miembros y la
creación de un clima propicio para el desarrollo coordinado de
sus iniciativas.
Nos referiremos, por último, a la participación en
la gestión, en los beneficios y en la propiedad de la empresa.
(*) Comunicación de Gonzalo Cuesta Moreno.
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