Participación del hombre en la empresa

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Ello puede convertir a las secciones sindicales en el motor
de la lucha revolucionaria en el seno de las empresas y trasladar
el objeto de la participación, desde el terreno de la convergencia
de intereses, al terreno de la lucha de clases.
Los países de economía marxista parten de la base de que
el Estado, encarnación del pueblo, es propietario de los bienes
de producción y administra la empresa en nombre del pueblo.
El trabajador no tiene intervención alguna; su participación en
la vida de la
e!Ilpresa no es más que un engaño.
Las personas están prácticamente excluidas, y los conflictos
que en
la empresa puedan existir no tienen lugar nada más que
entre los representantes de la organización estatal.
Las decisiones son adoptadas a un nivel superior, y la par­
ticipación ----que debiera ser una elevación del individuo hacia el
grupo, es decir, del elemento de la complejidad al elemento com­
plejo--se convierte en una proyección del todo sobre la parte;
exactamente lo contrario de lo que debiera ser, Y ello supone
una única conclusión: la total inexistencia de part_icipación.
III. PARTJCIPACION DEL HOMBRE EN LA EM­
PRESA(*).
Empezaremos señalando lo que entendemos por participación
y las circunstancias que la condicionan. Analizaremos seguida­
mente las condiciones
que favorecen una participación más ac­
tiva del hombre en la vida de la empresa, destacando la impor­
tancia de una más completa formación de sus miembros y la
creación de un clima propicio para el desarrollo coordinado de
sus iniciativas.
Nos referiremos, por último, a la participación en
la gestión, en los beneficios y en la propiedad de la empresa.
(*) Comunicación de Gonzalo Cuesta Moreno.
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Circunstancias que condicionan una participación efectiva.
Se habla mucho últimamente de "participación", empleándola
para expresar conceptos o ideas muy distintas,
y sin matizar de­
bidamente con frecuencia
el alcance y significado que se la quie­
re dar en cada caso. Adquiere así un significado ambiguo, convir­
tiéndose en un slogan para propagar ideas o intereses diver­
sos.
De ahí la conveniencia de señalar lo que entendemos por par..:.
ticipación y las circunstancias que la condicionan.
"Participar" significa simplemente tener parte o tomar parte
en
una obra común, contribuyendo personalmente al desarrollo
de la misma. El hombre vive en sociedad y forma parte de di­
versas comunidades, participando así, en mayor o menor grado
y de una forma u otra, según la naturaleza, finalidad y organi­
zación de dichas comunida:des, en la vida política, económica, so­
cial o profesional.
Pero, como dice Salieron (!), la participación puede ser más
o menos consciente, voluntaria o entusiasta. La idea de parti­
cipar implica un sentimiento de participación efectiva,
y este sen­
timiento coincide con
el de ejercer una influencia, aunque sea
mínima, en la marcha del conjunto.
Para que haya participación es necesario que los interesados
tengan voluntad de participar, pudiendo ir esta voluntad desde
el entusiasmo hasta la indiferencia o el rechazo. Así, uno puede
adherirse o no a una asociación
libre; si se adhiere, puede acep­
tar o no un puesto de responsabilidad, asistir o ·no a las reunio­
nes,
aportar ideas o limitarse a criticar las de otros, etc. Tam­
bién en la empresa se puede poner más o menos interés en lo
que se hace, colaborar más o menos con los demás, desear más
o menos, tomar responsabilidade-s, etc.
Pero para que haya participación se necesita as1m1smo que
haya posibilidad, determinada por la voluntad de quienes deten-
(1) Luis Salieron : "Ambigulté de la participation", revista Le Monde
et la Vie, de septiembre de 1968.
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tan el poder. En realidad, se tiene el sentimiento de participar
cuando uno no es un mero instrumento pasivo, simple ejecutor
de órdenes, sino
un ser activo que se sirve de su inteligencia y
voluntad para la realización de su trabajo,
En las pequeñas colectividades la participación es fácil, si
quien detenta el poder tiene voluntad de que participen sus miem­
bros. En las comunidades más amplias, el problema es más com­
plejo, y seguidamente analizaremos las condiciones que favore­
cen
la participación en este caso.
Cómo favorecer la participación efectiva del hombre en la
vida de la empresa.
Las funciones de una empresa son muy diversas y están
desempeñadas
por hombres con distintos conocimientos, aptitu­
des, preparación y personalidad. La prosperidad de la empresa
depende del grado de satisfacción
y colaboración de sus miem­
bros, siendo,
por tanto, de gran importancia analizar las condi­
ciones que favorecen· esta colaboración.
El hombre trata de satisfacer mediante el trabajo una serie
de necesidades, entre las que
se encuentran las siguientes: remu­
neración adecuada, estabilidad de empleo, condiciones idóneas del
trabajo, información suficiente, vínculos sociales.
No es fácil co­
nocer las verdaderas necesidades, ya que con frecuencia no son
percibidas ni expresadas con claridad
y fidelidad. Este conoci­
miento es, sin
embargo, necesario, ya que nos permitirá buscar
soluciones adecuadas_. dentro de las circunstancias
y posibilidades
de
la empresa.
En 1a constitución Gaudium et S pes se afirma a este respec­
to (2): " ... se deriva para todo hombre el deber de trabajar fiel­
mente, así como también
el derecho al trabajo ... La remunera­
ción del trabajo debe
ser tal que permita al hombre y a su familia
(2) Cfr. Rerum ·Nova.rum, Quad-ra,gesimo Anno, Mensajes de Pío XII
(Navidad 1942, 13 junio 1943, 11 marzo 1951); Mater et Magistra.
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una vida digna en el plano material, social, cultural y espiritual,
teniendo presentes
el puesto de trabajo y la productividad de
cada uno, así como las condiciones de
la empresa y el bien co­
mún." Juan XXIII nos recuerda en M ater et M aig'istra que los
salarios deben regularse de acuerdo con la justicia
y la equidad,
y que en los ambientes laborales no debe sufrir merma, ni en el
cuerpo ni en el espíritu, la dignidad de la persona humana.
Otras necesidades y aspiraciones que el hombre trata de sa­
tisfacer mediante
el trabajo son: estimación y respeto del indi­
viduo
y del grupo profesional, reconocimiento de su utilidad y
eficacia, deseo de iniciativa, progreso, promoción y responsabili­
dad. El deseo de alcanzarlas despierta el interés por el trabajo,
libera las energías creadoras
y produce la verdadera motivación
del individuo, con
la consiguiente repercusión favorable para la
prosperidad de la empresa.
Juan XXIII enseña en Mater et Magistr(J!: " ... en la natu­
raleza humana está arraigada
la exigencia de que, en el ejercicio
de la actividad económica,
le sea posible asumir al hombre la
responsabilidad de lo que hace y perfeccionarse a sí mismo ... No
dudamos en afirmar que a los .trabajadores hay que darles una
participación activa en los asuntos de la empresa donde traba jan,
participación _que, en todo caso, debe tender a que la empresa
sea
una auténtica comunidad humana, cuya influencia bienhechora
Se deje sentir en las relaciones de todos sus miembros y en la
variada gama de sus funciones y obli~ciones.
"Esto exige que las relaciones mutuas entre empresarios y
dirigentes, por una parte, y los trabajadores, por otra, lleven el
sello del respeto mutuo, de la estima, de la comprensión y, ade­
más, de la lea:1 . y activa colaboración e interés de todos por la
obra común; y que el trabajo,· además de ser concebido como
fuente
de ingresos personales, lo realicen también todos los miem­
bros
de la empresa como cumplimiento de un deber y prestación
de un servicio para la utilidad general.
"Todo ello implica la conveniencia de que los obreros pue­
dan hacer
oír su voz y aporten su colaboraci.ón para el eficiente
funcionamiento
y desarrollo de la empresa ... Una concepción de
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la empresa que quiera salvaguardar la dignidad humana debe, sin
duda
alguna, garantizar la necesaria unidad de nna dirección efi­
ciente; pero de aquí no se sigue que pueda reducir a sus cola­
boradores diarios a la condición de meros ejecutores silenciosos,
sin posibilidad alguna de hacer valer su experiencia,
y entera­
mente pasivos en cuanto afecta a las decisiones que contratan y
regulan su trabajo.
"Hay que hacer notar, por último, que el ejercicio de esta
responsabilidad creciente por parte de los trabajadores en las
empresas
no solamente responde a las legítimas exigencias de la
naturaleza humana, sino que está de perfecto acuerdo con el
desarrollo económico, social y político de la época contemporá­
nea... Los modernos sistemas de producción, impulsados por el
progreso científico y técnico, han avanzado extraordinariamente
y
su ritmo de crecimiento es mucho más rápido que en épocas
anteriores.
Esto exige de los trabajadores una aptitud y unas
cualidades profesionales
más elevadas. Como consecuencia, es ne­
cesario
poner a su disposición mayores medios y más amplios
márgenes de tiempo para que puedan alcanzar una instrucción
más perfecta y una cultura religiosa, moral y profana más ade­
cuada.
"Se hace así también posible un aumento de los añoS desti­
nados a la instrucción básica y a la formación profesional de las
nuevas generaciones. Con la implantación de estas medidas se
irá creando un ambiente que permitirá a los trabajadores tomar
sobre sí las mayores responsabilidades aun dentro de sus em­
presas."
Consideramos que en estos párrafos se encierra todo un com­
pendio de las directrices de la Iglesia sobre lo que debe ser la
empresa, e invitamos a meditar sobre ello a todos aquellos a quie­
nes de alguna forma les afecte. Será responsabilidad nuestra adap­
tar estas directrices a las circunstancias que en cada caso con­
curran, tales como: dimensión y grado de desarrollo de la empresa,
nivel de desarrollo del sector, de la región y de la nación misma,
etcétera.
Los miembros de la empresa, con distintos conocimientos, ap-
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titudes y preparación, deben poder asumir la responsabilidad de
lo que hacen y perfeccionarse a sí mismos. Para ello, cada uno
debe ocupar _ un puesto en_ consonancia con sus conocimientos y
preparación, y, por otra parte, tendrá que ir mejorando su for­
mación, capacitándole
para progresar y ocupar puestos de más
responsabilidad.
La organización y estructura de la em¡xesa fa­
vorecerá estas legítimas aspiraciones de sus miembros, respe­
tando
el principio de "suhsidiariedad", es decir, que los niveles
superiores no se deben ocupar de aquello que puedan realizar
por sí solos los individuos o los niveles inferiores. Se conseguirá
esto si se definen claramente las funciones y responsabilidades
en los distintos sectores
y niveles ; se señalan en cada nivel los
objetivos a alcanzar,. con intervención de los interesados; se
da
autonomía para organizar loS medios necesarios y se valora -la
gestión de
ca.da uno en función de los resultados obtenidos, con
la consiguiente repercusión en su remuneración, así como en su
progreso
y promoción en la empresa.
Se facilitará la consecución de buenos resultados si cada jefe
analiza con sus colaboradores los problemas que se presenten,
dándoles oportunidad de participar en las decisiones que se tomen
para resolverlos.
Esto despertará en los. interesados un mayor
interés
por el trabajo y fomentará su espíritu de iniciativa para
buscar soluciones adecuadas a las dificultades planteadas, ya que
cada uno se interesa
por lÓs problemas en la medida en que es
competente y en que su competencia es requerida y utilizada.
Cada -Up.o se sentirá asimismo responsable de llevar a cabo las
decisiones-·tomadas .en__equipo, y hará lo necesario para conseguir
los mejores resultados.
Esta forma de actuar permitirá mejorar
la formación de los individuos, aumentar sus conocimientos y
capacidades, mejorar las relaciones entre ellos y con el jefe, estar
debidamente informados, fomentar el espíritu de equipo y de co­
laboración
... Si se generaliza _esta actuación en los distintos sec­
tores
y niveles de la empresa, se creará un clima de mutua con­
fianza, respeto, estima y colaboración, se desplegarán las inicia­
tivas
de unos y otros al aumentar su _interés y satisfacción por
el trabajo, tendrán una participación más, activa en los asuntos
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de la empresa, cada uno según su competencia. Todo ello se tra­
ducirá en un mayor desarrollo y perfeccionamiento de los hom­
bres y en la obtención de mejores resultados que impulsarán el
desarrollo ulterior de la empresa.
Es, pues, importante que los miembros de la empresa tengan
la máxima autonomía y responsabilidad en función de su com­
petencia, facilitando así su propio desarrollo y perfeccionamiento.
Esto debe armonizarse con la creación de uri espíritu de equipo,
bien preparado y coordinado, con interés por la obra común y
dispuesto a una leal y activa colaboración para la consecución
de
los objetivos señalados. Ello será factible si todos los miembros
de la empresa consideran
el trabajo no sólo corno fuente de in­
gresos, sino corno cumplimiento de un deber y prestación de un
servicio para la utilidad general.
Se irá creando así un clima de mutua confianza y colabora­
ción que favorecerá la participación del hombre en múltiples
aspectos de la vida de
la empresa. Podrán crearse, por ejemplo,
comisiones asesoras, con representantes de dirección y del per­
sonal, donde se estudien y propongan soluciones para distintos
tipos
de problemas: de producción, remuneraciones, condiciones
de trabajo, formación de personal, asuntos sociales,
etc. Se esta­
blecerán así unos cauces de información
y comunicaciones mu­
tuas que permitirán un mejor conocimiento de los problemas,
necesidades y aspiraciones del personal, así corno buscar solu­
ciones
adecuadas dentro de las posibilidades de la empresa.
Nos hemos limitado a exponer algunas condiciones que
fa­
vorecen la participación efectiva del hombre en la -vida de la
empresa.
La forma de crear y mantener estas condiciones depen­
de de las circunstancias de cada caso.
En estos tiempos se oye hablar mucho de la "Reforma de
la Empresa", _pero no vamos a tratar aquí de los aspectos legales
que pudiera ser conveniente modificar. Nos lamentamos con fre­
cuencia
de los múltiples y dificiles problemas que la empresa
tiene planteados, problemas que a su vez difieren mucho
de
unas empresas a otras. ¿ No desaparecerían muchos de estos
problemas con una "Reforma de Mentalidad" de todos los rniem-
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bros de la empresa, con una clara conciencia de sus distintos deberes y responsabilidades? ¿Nos esforzamos por conocer las
condiciones que favorecen
la armonía y colaboración de los miem­
bros de la empresa y ponerlas en práctica según las circuns­
tancias que concurran en cada caso? Dada la gran trascenden­
cia que los problemas de la empresa tienen en el orden econó­
mico-social, es deber de todos esforzamos por conocer y difundir
las condiciones que favorezcan una mayor colaboración entre sus
miembros y ponerlas en práctica según las posibilidades de cada
uno y teniendo en cuenta las circunstancias que concurran.
Hasta ahora hemos tratado de las condiciones que favorecen
una participación más efectiva del hombre
en la vida de la .em­presa. Esta participación funcional es la base indispensable para
la "integración del personal de la _empresa. Vamos a referirnos
brevemente a continuación a otras formas de participación: en la gestión, en los beneficios y en la propiedad de la empresa.
A quien desee profundizar sobre
ello, le recomendamos especial­
mente
el trabajo de Juan Valle! de Goytisolo titulado "De la propiedad al capitalismo anónimo y a la propuesta de reforma
de la empresa", publicado en Revista de Derecho Privado de
septiembre de 1968 (3), donde hay abundante bibliografía sobre
el tema y que nos ha sido muy útil para desarrollar las ideas
que seguidamente exponemos.
Participación en la gestión.
La dirección de la gran empresa moderna es cada vez más compleja, exige multiplicar los centros de iniciativa y decisión,
que casi nunca corresponde a un hombre solo.
En estas· circuns­tancias, cabe preguntarse si los obreros y empleados, despro­
vistos de formación y experiencia en materias de gestión, pue-
(3) oE.ste trabajo constitU¡ye e1 capítulo V de la II Parte del libro del mismo autor, Sociedad de Masas y Derecho, Taurus Ediciones, Madrid, 1969, pág. 347 y sigs.
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den llenar de un modo eficaz las funciones de dirección o com­
partir el poder de la empresa con los representantes del capital.
Escribe a este respecto
De Calan ( 4) que la participación
en el poder es, a su juicio~ un engaño si los representantes del
personal constituyen una minoría sin influencia en los-órganos
de dirección, como en
el caso de representación en el consejo
de administración de las sociedades anónimas francesas; o es
una aberración si se trata de poner realmente en un plano de
igualdad a los titulares del capital y al personal de la empresa
en la designación de sus dirigentes
y en el control de sus de­
cisiones. Se pregunta si al
otorgar la mitad del poder a los asa­
lariados se les impondría la mitad de las responsabilidades finan­
cierás, o
bien se les situaría en la posición exorbitante de disponer
de un poder sin una responsabilidad como contrapartida. Se
pregunta también cómo se realizaría este poder
y quién zan­
jaría los conflictos que podrían surgir entre los representantes
de los asalariados y de la propiedad, ya que si el árbitro es un
funcionario o un organismo exterior a la empresa, cabe pensar
que ellos serían los verdaderos dueños del negocio.
Por otra
parte, no parece que sería correcto el funcionamiento y el dina­
mismo interior de
una empresa en la cual los dirigentes pudieran
ver recusadas en todo momento sus decisiones, e incluso sus
funciones,
por los representantes de aquellos sobre quienes deben
ejercer su autoridad jerárquica.
La idea de que los representantes de los trabajadores se
sienten en los consejos de administración ha sido discutida en
muchos países
y aplicada en muy pocos. En los países que mar­
chan a la cabeza del desarrollo económico, como Estados Unidos
y Suecia, no existe la participación en los consejos
y muy poco
la económica,
y con -sólo la participación funcional, a que antes
nos hemos referido, consiguen empresas de
la máxima compe­
titividad internacional.
En el párrafo transcrito anteriormente de
la
M ater et M GJgistra se afirma: "Una concepción de la empresa
(4) Pierre de Calan: Renaissance des libertés économiq,ues et sociales,
París, Plon, 1963.
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que quiera salvaguardar la dignidad humana debe, sin duda al­
guna, garantizar la necesaria unidad de
una dirección eficiente ... "
Por lo dicho anteriormente peligraría esta unidad de dirección
con la participación en
el poder, al nivel más elevado, de los
representantes de los asalariados.
En el apartado anterior hemos visto, sin embargo, cómo es
factible y deseable una participación efectiva de cada persona en
la tarea diaria en su empresa interviniendo en la solución de .
los problemas de
su nivel y competencia. También pueden y
deben participar los representarites de los asalariados en otro
nivel, y es el de la rama profesional. Fran~ois Saint-Pierre seña­
la (5) que
los obreros miembros de los organismos profesio­
nales tienen derecho a participar, como los patronos y las dis­
tintas categorías de trabajadores, en la gestión de su rama pro­
fesional. Se les quiere hacer olvidar este derecho a una gestión
real hablándoles de una gestión abstracta de las empresas. Los
patronos y empleados, concurrentes en el seno de la empresa
cuando se trata de repartir los frutos de la producción, se en­
cuentran
al nivel de la rama profesional con intereses comunes:
a(ltes de repartir es preciso poder producir y vender, y para ello
es· preciso combatir juntos a concurrentes desleales dentro de
la misma profesión o
de otras profesiones o regiones. Con los
representantes de otras profesiones
y actividades, deberán bus­
car soluciones en el plano local, comarcal, regional o nacional,
según corres¡xmda, de manera que la defensa de los propios
intereses se armonice con los intereses legítimos de las demás
profesiones
y actividades. Tendrán así una participación efec­
tiva en
la defensa de sus intereses profesionales y prestarán asi­
mismo un servicio al bien común de la sociedad.
Participación en los beneficios y en la propiedad.
En el párrafo transcrito de la Constitución Ga,uiium e't Spes
se señala que la remuneración del trabajo debe ser tal que per-
(5) Franc;o-is Saint-Pierre: La co-gestion de l' économie, París, N 011-
velles Editions Latines, 1963.
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mita al hombre y a su familia una vida digna, teniendo presentes
el puesto de trabajo y la productividad de cada uno, así como
las condiciones de la empresa y el bien común. Se venía con­
siderando, en general, que la participación de los empleados de
una empresa en sus beneficios se concretaba en esta remunera­
ción, que asegura al trabajador un mínimo, aun en períodos
en que la empresa no tiene beneficios o éstos son muy reducidos.
Como dice Vallet en
el trabajo citado anteriormente, la cuantía
del salario puede incluir una verdadera participación en los be­
neficios, distribuidos en forma regular embebida en el mismo
salario o sueldos percibidos. Contrariamente, un salario insufi­
ciente, correlativo a grandes beneficios de la empresa, hace sentir
en estos casos la participación como un deber de justicia.
En M ater et M agistra se afuma: "Hoy en muchos Estados
las estructuras económicas nacionales permiten realizar no pocas
veces a las empresas de grandes o medianas proporciones rápidos
e ingentes aumentos productivos a través del autofinanciamiento,
que renueva y completa su equipo
industrial Cuando esto ocu­
rra, juzgamos puede establecerse que las empresas reconozcan,
por
1a misma razón, a sus trabajadores un -título de crédito,
especialmente si les
paga una remuneración que no exceda la
cifra del salario mínimo vital.
"En tales casos conviene recordar el principio propuesto por
nuestr.o predecesor,_ de feliz memoria, Pío XI, en la encíclica
Quadrc,gessiwno anno: Es completamente falso atribuir sólo al
capital, o sólo al trabajo, lo que es resultado conjunto de la efi­
caz cooperación de ambos; y es totalmente injusto que el capital
o el trabajo, negando todo derecho a la otra parte, se apropie
la totalidad del beneficio económico.
"Este deber de justicia puede cumplirse de diversas mane­
ras, como
la experiencia demuestra. Una de ellas, y de las más
deseables
en la actualidad, consiste en hacer que los trabaja­
dores, en la forma
y el grado que parezcan más oportunos, pue­
dan llegar a participar poco a poco en
la propiedad de la empresa
donde trabajan ... "
Explica seguidamente
el Papa que la proporción entre la
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UNA PALABRA MITO: LA PARTICIPACION
retribución del trabajo y los beneficios de la empresa deben
fijarse de acuerdo con las exigencias del bien común, tanto de
la propia comunidad política como de la entera familia humana.
Señala, entre otros, como· exigencias del bien común nacional:
facilitar trabajo al mayor
número posible de obreros; evitar que
se constituyan, dentro de la nación e incluso entre los propios
trabajadores, categorías sociales privilegiadas; mantener una ade­
_cuada proporción entre salario y precios ...
Escribe Vallet en el trabajo citado anteriormente que las
variadas circunstancias y factores que pueden constituir
la causa
eficiente de unos crecidos beneficios extraordinarios o de una
importante autofinanciación de una empres.a con relación a las
otras, incluso del mismo ramo, puede dar lugar a diferencias
totalmente arbitrarias y ocasionales entre los trabajadores de aqué­
lla; quienes, por lo demás, pueden estar bien remunerados, con
un salario mayor del normal respecto a los de las otras, algunos
de los cuales tal vez tengan un salario escaso. Esto podría dar
lugar a que se constituyan, entre los propios trabajadores, ca­
tegorías sociales privilegiadas, lo que, según
el Papa, debe evi­
tarse.
Fr~ois Saint-Pierre afirma, por su parte, en la obra ci­
tada que el principio de la participación en los beneficios de una
empresa, no compensadores de pérdidas posibles, es falso, y su
implantación, de forma general, no es aconsejable, aunque
en
ciertos casos particulares es deseable y útil. Escribe que en caso
de escasez de un producto o de un monopolio, la participación
en los beneficios puede crear un interés común de patrono y
empleados por obtener grandes beneficios, manteniendo precios
elevados y explotando al
con~umidor; el patrono, para conservar,
al menos en parte, los beneficios ilegítimos puede aceptar dis­
tribuirlos con los empleados.
En cuanto a la participación en
la
autofinanciación, señala que los beneficios repartidos no han
beneficiado sino a los propietarios del capital, mientras que los
beneficios reinvertidos en
el negocio permiten la expansión de
éste y, en consecuencia, un aumento de empleo y un incremento
de los salarios futuros. Si la participación recae preferentemente
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sobre los beneficios reinvertidos, considera _que penalizaría a los
que
qui~ren desarrollar sus empresas, con el riesgo de que opten
por distribuirse los beneficios y no reinvertir.
Dadas las múltiples y diversas circunstancias que se pueden
presentar, no se pueden definir normas concretas aplicables a
los distintos casos. Sin embargo, el bien de la ernpTesa y el mismo
bien común, que piden la participación personal del
trabajador
en la empresa, aconseja que esa participación vaya unida a un
interés económico que se concrete a hacerle partícipe de algún
modo en los beneficios de la empresa. Las fórmulas pueden ser
numerosas y diversas, y en cada caso deberán buscarse las más
convenientes para los trabajadores, la empresa y el bien común.
El hallazgo de las fórmulas adecuadas, con participación del pa­
trono y de las distintas categorías de trabajadores, será una sefíal
clara
de integración del personal en la empresa y de que ésta
tiende a ser una auténtica comunidad humana, con las consi­
guientes repercusiones favorables
para los individuos, la empresa
y la sociedad.
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